管理(lǐ)者必須明(míng)白(bái)一(yī)個(gè)基本理(lǐ)念：組織的(de)出發點不(bù)應該是(shì)“職務”，即工(gōng)作(zuò)，而應該✔是(shì)員(yuán)工(gōng)。

引言：“隻要(yào)選擇了(le)喜歡的(de)職業(yè)，你(nǐ)就(jiù)成功了(le)一(yī)半”，盡管職場(chǎng)上(shàng)的(d♦e)段子(zǐ)大(dà)多(duō)不(bù)乏誇張片面，但(dàn)這(zhè)句話(huà)卻絲毫沒有(yǒu)誇張工(gōng)作(zuò)熱(rè)情對(duì)于事(shì)業(y&è)、職場(chǎng)成功的(de)重要(yào)性。甚至可(kě)以說(shuō)，是(shì)否喜歡所從(cóng)事(shì)的(de)職業(yè)，是(shì)一(yī)個(gè)人(‍rén)能(néng)夠做(zuò)好(hǎo)工(gōng)作(zuò)的(de)必要(yào)條件(jiàn)<。 

　　在員(yuán)工(gōng)根據自(zì)身(shēn)喜好(hǎo)選擇職業(yè)或者在組織內(nèi)選擇崗位時(shí)，組織管 理(lǐ)者對(duì)于員(yuán)工(gōng)的(de)工(gōng)作(zuò)熱(rè)情絕非隻能(néng)被動等待。 

　　一(yī)方面，企業(yè)管理(lǐ)者會(huì)經常為(wèi)了(le)組織發展的(de∏)需要(yào)而對(duì)人(rén)力資源分(fēn)配進行(xíng)調整; 

　　同時(shí)行(xíng)業(yè)、市(shì)場(chǎng)、技(jì)術(shù)條件(jiàn)的(£de)發展，也(yě)會(huì)使得(de)工(gōng)作(zuò)環境和(hé)要(yào)求發生(shēng)變化(huà)，使得(de)員(yuán)工(gōng)對(du$ì)原來(lái)工(gōng)作(zuò)崗位的(de)喜好(hǎo)發生(shēng)變化(huà); 

　　而且，即便在條件(jiàn)基本穩定的(de)情況下(xià)，員(yuán)工(gōng)也(yě)有(yǒu)可(kě)能(néng)對(duì)原來(lái)的(de)工(gōng)作(Ωzuò)産生(shēng)态度變化(huà)。面對(duì)這(zhè)些(xiē)變化(huà)，組織必須确保員(yuán)工(gōng)喜歡自('zì)己的(de)工(gōng)作(zuò)，以保持和(hé)提高(gāo)員(yuán)工(gōng)的(de)工(gōng)作(zuò)激情。 ε

　正如(rú)荷蘭著名職業(yè)心理(lǐ)學家(jiā)、歐洲科(kē)學院院士Wilmar Schaufeli在其新著《工(gōng)作(zuò)€投入的(de)心理(lǐ)奧秘》中所言：“我們所處的(de)時(shí)代已經改變，與時(shí)代一(yī)起變化(huà)的(de)不(•bù)僅是(shì)人(rén)們的(de)心态，還(hái)有(yǒu)我們為(wèi)之工(gōng)作(zuò)的(de)組織。” <;

　　因此，管理(lǐ)者必須明(míng)白(bái)一(yī)個(gè)基本理(lǐ)念：組織的(de)出發點不(bù)應該是(shì)“職務”，即工(gōng)作(zuò)，而應該→是(shì)員(yuán)工(gōng)。以下(xià)建議(yì)可(kě)以有(yǒu)效地(dì)幫助實現(xiàn)人(rén)職的(de•)匹配，從(cóng)而最大(dà)限度地(dì)提高(gāo)員(yuán)工(gōng)的(de)工(£gōng)作(zuò)熱(rè)情。 

　　反饋員(yuán)工(gōng)：重正面鼓勵，輕價值判斷 

　　世界上(shàng)最難認識的(de)人(rén)，往往是(shì)自(zì)己。在職場(chǎng)上(sh àng)也(yě)往往如(rú)此，人(rén)們不(bù)總是(shì)能(néng)夠正确地(dì)了(le)解自(zì)己的(de)工(gōng)作(zuò)責任以及自(zì)己在工(✘gōng)作(zuò)中的(de)優缺點。相(xiàng)當多(duō)的(de)人(rén)往往都(dōu)認為(wèi)自(zì)己的(de)表現(xiàn)(如(rú)社會(huì)λ技(jì)巧或開(kāi)車(chē)技(jì)術(shù)等)比其他(tā)大(dà)多(duō)✘數(shù)人(rén)更好(hǎo)。 

　　然而，另外(wài)一(yī)些(xiē)人(rén)卻對(duì)自(zì)己存在消極的(de)看(kàn)法，他(tā)們錯(cuò)誤地(dì)認為(wèi)，自(zΩì)己在任何事(shì)情上(shàng)都(dōu)表現(xiàn)不(bù)好(hǎo)。來(lái)自(zì)于其他(tā)人(rén)的(de)反♣饋(如(rú)同事(shì)或上(shàng)司)将有(yǒu)助于他(tā)們确定自(zì)己在同類人(rén)中的(de)相(xiàng)對(duì)位置，讓他(tā)們更明(míngδ)白(bái)自(zì)己哪些(xiē)方面需要(yào)改善，哪些(xiē)方面現(xiàn)狀良好(hǎo)。 

　　此外(wài)，積極的(de)反饋是(shì)一(yī)種激勵。如(rú)果員(yuán)工(gōng)被告知(zhī)他(tā)們有(yǒu)一(yī)技(jì)之長(cháng±)，這(zhè)就(jiù)賦予他(tā)們繼續前進的(de)信心，使他(tā)們會(huì)更加快(kuài)樂(yδuè)地(dì)工(gōng)作(zuò)。古今中外(wài)的(de)所有(yǒu)管理(lǐ)大(dà)師(shī)都(dōu)非常重視(shì)贊美(měi)的(de)力量。主→管領導應定期對(duì)員(yuán)工(gōng)做(zuò)得(de)好(hǎo)的(de)方面加以表揚。 

一(yī)些(xiē)人(rén)擔心下(xià)屬獲得(de)表揚後會(huì)變得(de)懶惰，但(dàn)實際情況剛好(hǎo)相(xiàng)反，隻有(yǒu)批評或挑剔才會(huì)使 人(rén)變得(de)被動，喪失能(néng)量——如(rú)果某人(rén)覺得(de)自(zì)己從(cóng)來(lái)沒有(yǒu)做(zuò)對(duì)過事(shì)情¶，那(nà)他(tā)一(yī)定會(huì)沮喪地(dì)想：“随便他(tā)怎麽樣吧(ba)，還(hái)折騰個(gè)啥?”

　　當然，萬一(yī)事(shì)情發生(shēng)了(le)錯(cuò)誤，消極反饋也(yě)是(shì)重要(yào)的(♦de)。“一(yī)切順利”這(zhè)種情況畢竟很(hěn)少(shǎo)見(jiàn)，即使有(yǒu)，也(yě)可(kě÷)以把“順利”變成“更好(hǎo)”。消極反饋的(de)作(zuò)用(yòng)并不(bù)僅僅局限于反饋“不(bù)好(hǎo)®的(de)”的(de)事(shì)情，也(yě)可(kě)以幫助人(rén)們認識、改正錯(cuò)誤，提高(gāo)自(zì)我。 

　　但(dàn)消極反饋隻有(yǒu)在結構性信息傳遞情況下(xià)才能(néng)夠發揮作(zuò)用(yòng)，也(yě)就(jiù)是(shì)說(shu∏ō)，不(bù)是(shì)采用(yòng)發牢騷或負面評論的(de)形式，而是(shì)讓下(xià)屬在感覺沒有(αyǒu)受到(dào)侵犯的(de)情況下(xià)明(míng)白(bái)自(zì)己做(zuò)錯(cuò)了(le)什(shén)麽。 

        另一(yī)種消極反饋的(de)方法是(shì)“三明(±míng)治式”的(de)手段，把批評的(de)餡“夾”在其他(tā)兩個(gè)積極的(de)問(wèn)題中間(jiān)。比如(rú)，₽首先稱贊這(zhè)個(gè)人(rén)，接下(xià)來(lái)指出他(tā)可(kě)以改進的(de)地(dì)方，然後，使用(yòng)一(yī)個(≠gè)積極的(de)評論結束反饋(“我們討(tǎo)論得(de)很(hěn)愉快(kuài)，和(hé)你(nǐ)在一(yī)起總使我感到(dào)高(gāo)興”)。 

　　最後也(yě)是(shì)最重要(yào)的(de)，這(zhè)類“客觀的(de)”反饋不(bù)代表價值判斷。人(rén)們隻需要(yào)知(zhī)道(dào)他(tā)們什(shé✔n)麽地(dì)方做(zuò)得(de)很(hěn)好(hǎo)，什(shén)麽地(dì)方做(zuò)得(de)不(bù)好(hǎo)，在實現(xiàn)目标方面已經取得(de)多(duō)少€(shǎo)進展就(jiù)行(xíng)了(le)。 

　　例如(rú)，作(zuò)為(wèi)一(yī)名婚戀顧問(wèn)，你(nǐ)幫助一(yī)個(gè)大(dà )齡剩女(nǚ)找到(dào)了(le)男(nán)友(yǒu);作(zuò)為(wèi)一(yī)名機(jī)械師(shī)，今天上(shàng)午就(jiù)修理(lǐ)好(hǎo)了(le)≤3輛(liàng)汽車(chē)……這(zhè)些(xiē)都(dōu)會(huì)給你(nǐ)一(yī)種很(hěn)好(♠hǎo)的(de)感覺，它會(huì)激勵你(nǐ)做(zuò)更多(duō)同樣的(de)事(shì)情。 

　　而且，這(zhè)種事(shì)實的(de)反饋會(huì)簡化(huà)目标的(de)設定，甚至→可(kě)以直接用(yòng)報(bào)酬來(lái)量化(huà)。例如(rú)，上(shàng)半←年(nián)平均每個(gè)月(yuè)拿(ná)了(le)2000歐元稿費(fèi)的(de)記者，可(kě)以為(wèi)自(zì)己設立下(xià)半年(nián)每月(yuè)拿(ná)2≠200歐元稿費(fèi)的(de)目标。 

　　此外(wài)，了(le)解你(nǐ)的(de)工(gōng)作(zuò)績效會(huì)使自(zì)己的(de)工(φgōng)作(zuò)變得(de)形象起來(lái)，使你(nǐ)感到(dào)自(zì)己是(shì)與®衆不(bù)同的(de)，而你(nǐ)不(bù)再隻是(shì)一(yī)個(gè)龐大(dà)結構中的(de)一(yī)隻無形而被動的(de)小(xiǎo)螺絲釘。 

　　個(gè)人(rén)面談：未來(lái)發展為(wèi)主，績效評估為(wèi)輔 

　　許多(duō)HR都(dōu)熟悉并習(xí)慣于通(tōng)過面談對(duì)員(yuán)工(gōng)的(de)工(gōng)作(zuò)表現(xiàn)和(h é)工(gōng)作(zuò)職責進行(xíng)評估。然而，組織應該引入“個(gè)人(rén)發展面談”以取代或補充這₩(zhè)種“績效面談”，即從(cóng)以績效評估為(wèi)重點，改為(wèi)注重員(yuán)工(gōng)的≥(de)未來(lái)發展。 

　　這(zhè)類面談特别注重挖掘員(yuán)工(gōng)現(xiàn)有(yǒu)優勢以及未來(lái)在個(gè)人(rén)和(hé)專業(yè)上(shàng♥)繼續發展的(de)潛力，諸如(rú)把要(yào)學習(xí)什(shén)麽才能(néng)使工(gōng)作(zu©ò)中的(de)問(wèn)題得(de)到(dào)解決等主題提上(shàng)面談日(rì)程。基本上(shàng)，個(gè)↔人(rén)發展的(de)面談并不(bù)是(shì)對(duì)員(yuán)工(gōng)進行(xíng)評判，因此，不(bù)會(huì)對(duì)員(y‍uán)工(gōng)個(gè)人(rén)産生(shēng)威脅。 

　　雇主能(néng)夠做(zuò)些(xiē)什(shén)麽才能(néng)使員(yuán)工(gōng)得(‌de)以發展?雇主希望員(yuán)工(gōng)能(néng)夠做(zuò)些(xiē)什(shén)麽以及員(yuán)工(gōng)自↑(zì)己要(yào)做(zuò)些(xiē)什(shén)麽?雇主可(kě)以提供哪些(xiē)職業(yè)機(jī)會(huì)?在面談之前，雇↓主和(hé)員(yuán)工(gōng)都(dōu)要(yào)在大(dà)腦(nǎo)中思考這(zhè)些(xiē)問(wèn)題，÷然後一(yī)起制(zhì)定能(néng)夠促進員(yuán)工(gōng)個(gè)人(rén)和(hé)專業(yè)發展的(de)具體(tǐ)目标，并使之書(shū)面化(hu×à)。 

　　此外(wài)，草(cǎo)拟協議(yì)時(shí)要(yào)寫清楚這(zhè)些(xiē)目标實現(xiàn)後 (例如(rú)，晉升、加薪、變換工(gōng)作(zuò))會(huì)發生(shēng)什(shén✔)麽，以及必要(yào)的(de)資源支持(如(rú)學習(xí)一(yī)門(mén)課程，轉到(dào)另一(yī)個(gè)團隊，執行(xíng)不(bù)同的(de)工"(gōng)作(zuò)任務)。當協議(yì)被正确地(dì)貫徹執行(xíng)後，個(gè)人(rén)發展面談對(duì)員(yuán)工(gōng)動機(j☆ī)會(huì)産生(shēng)很(hěn)大(dà)的(de)影(yǐng)響。 

　　個(gè)人(rén)發展面談能(néng)為(wèi)員(yuán)工(gōng)提供一(yī∑)個(gè)按照(zhào)他(tā)們希望的(de)方式駕馭自(zì)己職業(yè)生(shēng)涯的(de)機(jī)會(huìβ)。這(zhè)一(yī)方面能(néng)夠優化(huà)員(yuán)工(gōng)的(de)需要(yào)和(hé)能(néng)力之間(jiān)的(d♥e)匹配，另一(yī)方面也(yě)能(néng)優化(huà)員(yuán)工(gōng)的(de)需要₽(yào)和(hé)工(gōng)作(zuò)之間(jiān)的(de)匹配。此外(wài)，如(rú)前所述，面談是(shì)非判斷性的(de)，以支持為(wèi)根本，它會(huì)激勵員(‍yuán)工(gōng)發揮最好(hǎo)的(de)方面。最後需要(yào)重視(shì)的(de)是(shì)，個(gè)人(réφn)發展的(de)面談是(shì)自(zì)願的(de)，不(bù)應成為(wèi)績效評估的(de)替代品。™ 

員(yuán)工(gōng)崗位：重調整輕晉升 

       兩個(gè)人(rén)再相(xiàng)親相(xiàng)愛(ài)，也(yě)可‌(kě)能(néng)産生(shēng)“七年(nián)之癢”，員(yuán)工(gōng)對(duì)同一(yī')工(gōng)作(zuò)的(de)厭(yàn)倦感往往隻會(huì)來(lái)得(de)更快(kuài)(一(yī)般在3年(nián)到(dào)5年(nián)之間(jiān)δ，這(zhè)也(yě)正是(shì)多(duō)數(shù)國(guó)家(jiā)政府內(nèi)閣的(de)任職周期)。如(rú)果工(gōng)作γ(zuò)過于長(cháng)期與穩定，往往會(huì)喪失工(gōng)作(zuò)動力。 

　　提升職務當然是(shì)一(yī)種很(hěn)有(yǒu)效的(de)解決方案，但(dàn)一(yī)個÷(gè)組織的(de)“帽子(zǐ)”永遠(yuǎn)比“票(piào)子(zǐ)”更稀缺，因此不(bù)是(shì)每個(gè)人(rén)都(dōu)能(néng)得(de)到(dào)提拔€或者說(shuō)是(shì)及時(shí)獲得(de)提拔。但(dàn)組織可(kě)以通(tōng)過安排不(bù)同的(de)​任務或添加任務使工(gōng)作(zuò)變得(de)豐富。 

　　值得(de)注意的(de)是(shì)，不(bù)要(yào)指派給員(yuán)工(gōng)挑戰性過強的(de)任務。如(rú)果工(gōng)作(zuò)任務太€難，這(zhè)可(kě)能(néng)是(shì)“去(qù)激勵”。需要(yào)給員(yuán)工(g∑ōng)一(yī)些(xiē)小(xiǎo)小(xiǎo)的(de)成功來(lái)激勵他(tā)們去(qù)承擔新任務。不(bù)過，失敗會(huì)抵消員(yuán)工(gōng)的(de)α積極性并且對(duì)員(yuán)工(gōng)産生(shēng)消極的(de)影(yǐng)響，讓≤員(yuán)工(gōng)退縮。因此，管理(lǐ)者面臨的(de)挑戰是(shì)如(rú)何尋找那(nà)些(xiē)對(duì)于員(yuán)工(gō♠ng)具有(yǒu)挑戰性但(dàn)不(bù)是(shì)太困難的(de)任務。 

員(yuán)工(gōng)參與：同意比建議(yì)更重要(yào)

　　保留意見(jiàn)，但(dàn)無條件(jiàn)執行(xíng)”，這(zhè)種原則可(kě)以寫入具©有(yǒu)崇高(gāo)信仰與組織特性的(de)無産階級政黨黨章(zhāng)，但(dàn)在企業(yè)組™織內(nèi)卻不(bù)具備普适性。如(rú)果組織制(zhì)定某些(xiē)決定時(shí)沒有(yǒu)征詢員(yuán)工(®gōng)的(de)意見(jiàn)，很(hěn)明(míng)顯，員(yuán)工(gōng)往往不(bεù)會(huì)認為(wèi)努力履行(xíng)這(zhè)一(yī)決定是(shì)自(zì)己的(de)責任。 

　　他(tā)們可(kě)能(néng)會(huì)按照(zhào)規定做(zuò)，但(dàn)這(zhè)僅僅是(shì)因為(wèi)老(lǎo)闆讓他(tā)們這(zhè)麽做©(zuò)。如(rú)果員(yuán)工(gōng)不(bù)同意這(zhè)個(gè)決定，他(tā)們甚至可(kě)能(<néng)抵觸或破壞這(zhè)個(gè)決定。因此，沒有(yǒu)獲得(de)員(yuán)工(gōng)支持的(de)決定不(bù)會(huì)有(yǒu)™長(cháng)久的(de)生(shēng)命力。 

　　通(tōng)過各種方式讓員(yuán)工(gōng)盡可(kě)能(néng)地(dì)參與制(zhì)定這(zhè)些(xiē)與他(tā)們™有(yǒu)關的(de)規定，具有(yǒu)以下(xià)優點：員(yuán)工(gōng)感到(dào)自→(zì)己得(de)到(dào)認可(kě)，進而提高(gāo)工(gōng)作(zuò)投入;使此$決定更有(yǒu)可(kě)能(néng)得(de)到(dào)積極、有(yǒu)效地(dì)貫徹實施;員(yuλán)工(gōng)會(huì)想出一(yī)些(xiē)沒被管理(lǐ)層考慮到(dào)的(de)®建設性意見(jiàn)，從(cóng)而可(kě)能(néng)提高(gāo)決策質量。 

　　當然，讓員(yuán)工(gōng)參與決策也(yě)會(huì)出現(xiàn)困難，比如(rú)在緊急情況下(xià)通(tōng)常沒有(yǒu)時(shí)間(jiān)讓員(yuán)​工(gōng)參與決策。此外(wài)，參與決策要(yào)耗費(fèi)時(shí)間(jiān)和(hé)金(jīn)錢(qián)，并可(kě)能(néng)導≠緻決策實施被延誤，但(dàn)組織沒有(yǒu)讓員(yuán)工(gōng)參與決策過程的(de)不(bù)利之處可(kě)能(néng)更多(duō)。 

　　組織鼓勵員(yuán)工(gōng)參與決策有(yǒu)很(hěn)多(duō)方式：可(kě)以通(tōng)過對(♦duì)話(huà)方式，請(qǐng)員(yuán)工(gōng)代表表達意見(jiàn);也(yě)可(kě)以在員(yuán)工(gōng)中采用(yòn≠g)調查的(de)方式，或通(tōng)過正式或非正式的(de)會(huì)議(yì)。主管領導應以開(kāi)放(fàng)的(de)姿态傾聽(tīng)員(yuán)工(gōng)呼聲，討(tǎ€o)論問(wèn)題。 

　　并不(bù)是(shì)每一(yī)個(gè)行(xíng)政或管理(lǐ)委員(yuán)會(huì)都(dōu)有​(yǒu)熱(rè)情歡迎員(yuán)工(gōng)參與決策，有(yǒu)時(shí)甚至員(yuán)工(gōng)自(zì)己也(yě)不(bù≥)會(huì)熱(rè)衷于參與決策。有(yǒu)些(xiē)組織的(de)文(wén)化(huà)不(bù)允許員(yuán)工(gōng)參與決策，在這(zhè)種情況下(xià)， 首先必須進行(xíng)組織文(wén)化(huà)變革。當然，這(zhè)不(bù)是(shì)一(yī)件(jiàn)容易的(de)事(shì)。 

　　關心員(yuán)工(gōng)：需求比關系更重要(yào) 

　　領導不(bù)僅需要(yào)關注與工(gōng)作(zuò)有(yǒu)關的(de)目标，例如(rú)營業(yè)額和(hé)利∏潤，而且要(yào)關注員(yuán)工(gōng)本人(rén)。領導與員(yuán)工(gōng)的(de)關系不(bù)應隻局限于與員(yuán)&工(gōng)保持愉悅的(de)關系或良好(hǎo)的(de)對(duì)話(huà)，最重要(yào)和(hé)最基本的(de)是(shì)關注Ω員(yuán)工(gōng)的(de)內(nèi)在需要(yào)。這(zhè)類領導想要(yào)知(zhī)道(dào)什(shén)麽東(dōng)西(xī)能(néng)夠觸動員(y∞uán)工(gōng)，什(shén)麽東(dōng)西(xī)能(néng)夠驅使員(yuán)工(gōng)行(xíng)動，他(tā)們還(hái)想知(zhī)道(dào)♥，員(yuán)工(gōng)在自(zì)己的(de)工(gōng)作(zuò)中是(shì)否感到(dào)快(kuài)樂(yu©è)。 

　　領導者激勵、教導、鼓勵員(yuán)工(gōng)去(qù)滿足自(zì)我需要(yào)，更好(hǎo)地(dì)發展自(©zì)己。這(zhè)種變革的(de)态度激勵著(zhe)員(yuán)工(gōng)與管理(lǐ)層之間(jiān)信任、公開(kāi)和(hé)π真誠地(dì)交流，從(cóng)而創建出更好(hǎo)的(de)團隊氛圍。因此，這(zhè)種“官兵(bīng)”關系不(bù)僅可(•kě)以促進員(yuán)工(gōng)個(gè)體(tǐ)的(de)工(gōng)作(zuò)投入<，而且會(huì)加強整個(gè)團隊或部門(mén)的(de)工(gōng)作(zuò)投入程度。↑ 

　　由于中國(guó)的(de)文(wén)化(huà)背景不(bù)同，對(duì)于組織內(nèi)上(shàn≤g)下(xià)級關系的(de)研究也(yě)有(yǒu)一(yī)些(xiē)特殊國(guó)情。比如(rú)，中國(guó)企業(yè)的(de)員(yuán)工(gōng)特别強調¥領導者要(yào)“德行(xíng)垂範”，也(yě)就(jiù)是(shì)奉獻精神、以身(shēn)作(zuò)則、言行(xíng)一(yī)緻等ε素質。 

　　此外(wài)，領導者自(zì)己首先要(yào)有(yǒu)魅力，具體(tǐ)表現(xiàn)是(shì)，要(yào)業(yè)務能(néng)力 過硬，給員(yuán)工(gōng)“一(yī)碗水(shuǐ)”，自(zì)己至少(shǎo)要(yào)有(yǒu)“一(yī)桶水(shuǐ)”，領導÷者要(yào)思想開(kāi)明(míng)，具有(yǒu)較強的(de)融合意識以及較強的(de)事(shì)業(yè)心。在工(gōngβ)作(zuò)投入方面，要(yào)比自(zì)己的(de)下(xià)級顯得(de)更加專注、充滿活力，能(néng)用(yòng)高(gāo)标準來(lái)要&(yào)求自(zì)己的(de)工(gōng)作(zuò)。 

　　還(hái)有(yǒu)一(yī)個(gè)不(bù)同于其他(tā)文(wén)化(huà)背景的(de)發現(xiàn)是×(shì)，對(duì)員(yuán)工(gōng)的(de)個(gè)性化(huà)關懷方面，除了(le)考慮員(yuán)工(gōng)的(de)個(gè)人(rén)實際情≤況、為(wèi)員(yuán)工(gōng)創造成長(cháng)環境、關心員(yuán)工(gōng)發展之外(wài)，包括西(xī)方社會(huì)稱為(wèi )“個(gè)人(rén)隐私方面”的(de)內(nèi)容，隻要(yào)員(yuán)工(gōng)提出要(yào)求，也(yě)會☆(huì)力所能(néng)及地(dì)予以關心和(hé)照(zhào)顧，比如(rú)員(yuán)工(gōng)&的(de)家(jiā)庭生(shēng)活困難，甚至在婚戀方面的(de)抉擇等。 

　　團隊活動：出勤率比氣氛更重要(yào) 

　　良好(hǎo)的(de)工(gōng)作(zuò)氛圍和(hé)團隊合作(zuò)精神對(duì)于σ促進員(yuán)工(gōng)工(gōng)作(zuò)投入的(de)影(yǐng)響可(kě)謂至關重要(yào)。組織和(hé)主管領導可(kě)¥以通(tōng)過制(zhì)定和(hé)維護在工(gōng)作(zuò)場(chǎng)所如(rú)何正确行(xíng)事(shì)的(de)詳細規則，來(lái)決定性地(dì)影(yǐn>g)響部門(mén)或團隊的(de)氛圍，這(zhè)些(xiē)規則必須清楚地(dì)傳達給員(yuán)工(gōng)。 

　　例如(rú)，聲明(míng)不(bù)能(néng)容忍工(gōng)作(zuò)中的(de)欺負或性騷擾行(xíng)為(wèi)，組織為(wèi)員(yuán)工(gōng)之間(ji♦ān)形成開(kāi)放(fàng)、尊重、寬容的(de)人(rén)際關系而不(bù)懈努力。通(tōng)過制(zhì)定這(zhè)樣的(de)聲明(>míng)，可(kě)以塑造員(yuán)工(gōng)相(xiàng)互間(jiān)的(de)信任，α促進人(rén)際關系和(hé)諧。 

　　在員(yuán)工(gōng)能(néng)夠自(zì)主、獨立地(dì)工(gōng)作(zuò)的(de)組織中，員(yuán)工(gōng)需要(yào)充足的(de)機(jī)↔會(huì)與社會(huì)接觸，彼此間(jiān)討(tǎo)論事(shì)情、相(xiàng)互磋商，一(yī)起共度美(měi)好(hǎo)的(de)時(shí)光(guāng↕)。當員(yuán)工(gōng)討(tǎo)論他(tā)們的(de)工(gōng)作(zuò)時(shí)，他(tā)們會(huì)感到(dào)自(zì)己是(shì)這(¶zhè)個(gè)組織的(de)成員(yuán)之一(yī)。 

　　管理(lǐ)者可(kě)以組織一(yī)些(xiē)休閑活動來(lái)促進團隊的(de)合作(zuò)α精神，如(rú)每月(yuè)的(de)茶話(huà)會(huì)、節日(rì)聚餐或郊遊等，當然也(yě)包括一(yī)些(xiē)可(kě)以為(wèi) 公司慶祝的(de)事(shì)情。 

　　重要(yào)的(de)是(shì)，主管領導要(yào)确保所有(yǒu)員(yuán)工(gōng)都(dōu)參與這(zhè)種活動。如(rú)果每次活動都(dōu)會(h☆uì)出現(xiàn)較多(duō)缺勤者，也(yě)就(jiù)是(shì)有(yǒu)人(rén)總是(shì♠)選擇性地(dì)參與群體(tǐ)活動時(shí)，就(jiù)必須警惕組織已存在著(zhe)分(fēn)裂為(wèi≈)各種子(zǐ)群體(tǐ)的(de)危險。 

詞典：JD- R模型反饋

　　組織和(hé)主管領導并不(bù)總能(néng)準确了(le)解員(yuán)工(gōng)的(de)工(gōng)作(zuò)職責及他(tā)£在工(gōng)作(zuò)時(shí)的(de)體(tǐ)驗，這(zhè)就(jiù)是(shì)他™(tā)們不(bù)能(néng)經常提供适當反饋的(de)原因。對(duì)于這(zhè)個(gè)問(wèn)題，JD-R模型可(kě)以提供↕一(yī)個(gè)解決方案。 

　　JD-R模型是(shì)一(yī)份問(wèn)卷，包括問(wèn)題有(yǒu)：工(gōng)作('zuò)要(yào)求，如(rú)工(gōng)作(zuò)壓力、工(gōng)作(zuò)與家(jiā)庭平衡等;工(gōng)作(zuò)資源，如(rú)社會(huì)支₩持、學習(xí)和(hé)發展機(jī)會(huì)等;個(gè)人(rén)資源，如(rú)樂(yuè)觀、情緒穩定性和(hé)靈活性等;工(gōng)作(zuò)投入，即σ活力、奉獻、吸收等;壓力反應，如(rú)工(gōng)作(zuò)倦怠、工(gōng)作(zuò)無聊、身(shēn)心抱怨等;組織結果，如(rú)組織承諾、工(gōng)作(zuò)績效¥、離(lí)職率以及因病缺勤等。 

　　一(yī)般來(lái)說(shuō)，65%——85%的(de)員(yuán)工(gōng)會(huì÷)自(zì)願填寫這(zhè)份問(wèn)卷，少(shǎo)數(shù)員(yuán)工(gōng)會(huì)拒絕填寫∑，因為(wèi)這(zhè)畢竟是(shì)自(zì)願行(xíng)為(wèi)。員(yuán)工(gōng)♣(匿名)填寫問(wèn)卷後，會(huì)收到(dào)一(yī)份自(zì)動生(shēng)成的(de)個(♠gè)人(rén)反饋報(bào)告，被告知(zhī)他(tā)們對(duì)各種工(gōng)作(zuò)要(σyào)求和(hé)工(gōng)作(zuò)資源的(de)體(tǐ)驗;他(tā)們還(hái)會(huì)知(zhī★)道(dào)應對(duì)壓力的(de)方式，以及自(zì)己的(de)工(gōng)作(zuò)投入程度。 

　　因為(wèi)員(yuán)工(gōng)的(de)回答(dá)要(yào)與所有(yǒu)員(yu₹án)工(gōng)的(de)平均值相(xiàng)比較才能(néng)确定他(tā)們在JD-R模型各因素中的(de)相(xiàng)對(duì)位置，&JD-R模型監測器(qì)能(néng)夠指示出員(yuán)工(gōng)可(kě)以繼續保持哪些(xiē)方面，應該改進哪些(xiē)方面。 

　　根據經驗，大(dà)約有(yǒu)10%——15%的(de)員(yuán)工(gōng)會(huì)根據反饋報(bào)告≥采取行(xíng)動，例如(rú)跟老(lǎo)闆或同事(shì)提出解決諸如(rú)超負荷工(gōng)作(zuò)、社會(huì)支持或學習(xí)和(hé)α發展機(jī)會(huì)缺乏之類的(de)問(wèn)題，或者與配偶談論工(gōng)作(zuò)-家(jiā)庭的(d©e)沖突問(wèn)題及解決辦法。 

　　不(bù)僅員(yuán)工(gōng)可(kě)受益于JD-R監測器(qì)的(de)反饋，組織管理(lǐ)層也(yě)可&(kě)以受益——因為(wèi)所有(yǒu)員(yuán)工(gōng)的(de)數(shù)據彙總在一(yī)起可(kě)以形成公司的(de)反饋報(bào)告。公司的(de)反饋報(bào )告包括了(le)各部門(mén)、分(fēn)廠(chǎng)或地(dì)區(qū)之間(jiān)的(de)比較，能(néng)夠詳細描述整個‌(gè)組織、部門(mén)或團隊的(de)具體(tǐ)優缺點。 

　　例如(rú)，如(rú)果員(yuán)工(gōng)感覺到(dào)在組織機(jī)構內(nèi)部某些(xiē)工(gōng)作(zuò)資源缺乏或×某種工(gōng)作(zuò)要(yào)求過高(gāo)，通(tōng)過反饋報(bào)告就(jiù)會(huì)将這(zhè)些(xiē)信息反饋給管理(lǐ)層，能(néngα)夠使管理(lǐ)層及時(shí)采取措施，有(yǒu)效地(dì)處理(lǐ)這(zhè)些(xiē)具體(tǐ)問(wèn÷)題。

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